Weidemann & Hoffmann Rechtsanwälte, Fachanwälte und Notare in Bargteheide, Stormarn
Weidemann & Hoffmann Rechtsanwälte, Fachanwälte und Notare in Bargteheide, Stormarn

Wir sind eine alteingesessene Kanzlei mit zwei Rechtsanwälten und Notaren in Bargteheide (Stormarn). Wir beraten Privatpersonen, Handwerker und mittelständische Unternehmen. Mit fünf Fachanwaltschaften (Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht, Bank- und Kapitalmarktrecht, Verkehrsrecht) bieten wir hohe Kompetenz sowie langjährige Erfahrung in diesen und einigen weiteren Rechtsgebieten. Unsere sechs hochspezialisierten Mitarbeiter sorgen für die zügige Bearbeitung der Mandate. Aufgrund unserer Lage im Amtsgerichtsbezirk Ahrensburg am Stadtrand von Hamburg sind wir in 15 min. von den Hamburger Walddörfern zu erreichen. Vor unserer Kanzlei stehen ausreichend kostenlose Parkplätze zur Verfügung.

Auswirkungen der Corona−Krise auf das Arbeitsverhältnis

Natürlich sollte vorrangig versucht werden, eine Lösung im beiderseitigen Einvernehmen oder im allseitigen Einvernehmen innerhalb einer Gruppe (z.B. Bürogemeinschaft) zu erzielen. Aber wie könnte ein Arbeitgeber zu Zwecken der Personalkostenreduzierung reagieren, wenn keine einvernehmliche Lösung erzielt werden kann?

1. Betriebsschließung

Voranzustellen ist, dass eine Betriebsschließung als Mittel der Personalkostenreduzierung allenfalls dann in Betracht kommt, wenn die Schließung behördlich angeordnet worden ist. Andernfalls bleiben die Vergütungsansprüche der Belegschaft bestehen.

Ob ein Arbeitgeber im Falle des Coronavirus und einer daraufhin behördlich angeordneter Schließung des Betriebs die Vergütung der Belegschaft einsparen kann, hängt nach der bisherigen Rechtsprechung davon ab, ob das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art bereits angelegt ist (z.B. gehört die Schließung eines Krankenhauses aufgrund von Infektionsraten zu dem üblichen Betriebsrisiko des Krankenhausbetreibers, da die Belegschaft aufgrund des Betriebszwecks mit infizierten Menschen in Kontakt kommt). Nur wenn dies nicht der Fall ist, kommt eine Einsparung der Vergütungsansprüche der Belegschaft in Betracht. Andernfalls verwirklicht sich das sogenannte Betriebsrisiko, für welches der Arbeitgeber einzustehen hat.

Unseres Erachtens hat der Arbeitgeber die Vergütung jedenfalls dann nicht weiter zu entrichten, wenn der Belegschaft angeboten wurde, die Arbeitsleistung im Home Office zu erbringen. Zwar können Arbeitnehmer/innen hierzu nicht einseitig gezwungen werden. Sollte dies im Falle einer Betriebsschließung allerdings abgelehnt werden, geht der Vergütungsanspruch verloren. In diesem Fall verwirklicht sich nicht länger ausschließlich und vorrangig das Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Vielmehr hat die Belegschaft durch die Weigerungshaltung einen wesentlichen Umstand erbracht, aufgrund dessen die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann.

Umgekehrt bedeutet dies aus Sicht der Arbeitnehmer/innen, dass sie in Fällen behördlicher Betriebsschließungen gut beraten sind, von der Möglichkeit der Arbeitserbringung im Home Office Gebrauch zu machen.

2. Kurzarbeit ⁄ Kurzarbeitergeld (§§ 96 ff. SGB III)

Die Vorteile der Anordnung von Kurzarbeit bei fehlender betrieblicher Auslastung liegen auf der Hand. Arbeitgeber gelangen durch die Erstattung des Kurzarbeitergeldes vorübergehend in den Genuss einer dringend benötigten Senkung der Personalkosten. Aus Sicht der Arbeitnehmer/innen hat die Kurzarbeit den Vorteil, dass für deren Zeitdauer betriebsbedingte Kündigungen nahezu ausgeschlossen sind.

Zu Problemen führen kann allerdings, dass die Einführung von Kurzarbeit einer Vereinbarung (individuell oder kollektiv) bedarf. Wenn eine solche nicht existiert oder gelingt, scheidet Kurzarbeit aus. Gerade in größeren Betrieben mit Betriebsrat bestehen jedoch regelmäßig Betriebsvereinbarungen, welche die einseitige Anordnung von Kurzarbeit in gewissen Situationen gestattet. Auch gibt es derartige Regelungen in verschiedenen Tarifverträgen.

Andernfalls bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als mit den Arbeitnehmern/innen entsprechende Vereinbarungen abzuschließen. Ein Abschlusszwang besteht freilich nicht. Gleichwohl sollten sich die Arbeitnehmer/innen gut überlegen, ob sie das Angebot ausschlagen. Unabhängig davon, dass dies im Extremfall die wirtschaftliche Existenz des Arbeitgebers bedrohen kann, wäre der Umstand der abgelehnten Kurzarbeit im Rahmen einer andernfalls drohenden betriebsbedingten Kündigung zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen (dazu sogleich unter 3.).

3. Betriebsbedingte Kündigungen

Die erhebliche Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation wird bei vielen Arbeitgebern das Bedürfnis hervorrufen, sich von einigen Arbeitnehmern/innen betriebsbedingt zu trennen. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt allerdings voraus, dass Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb dauerhaft entfallen, wobei es für die Beurteilung der Dauerhaftigkeit auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ankommt.

Es ist zu erwarten, dass die Arbeitsgerichte zukünftig erhöhte Anforderungen an die Darlegung dieser Dauerhaftigkeit stellen werden. Grund hierfür ist, dass die Krise nur von - vermeintlich - vorübergehender Natur ist und Bund und Länder gerade dabei sind, unterschiedliche Maßnahmenpakete zu erlassen, um betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern. Wir erwarten, dass dies die Arbeitsgerichte dazu verleiten wird, die durch den Arbeitgeber vorgetragene Dauerhaftigkeit des Beschäftigungswegfalls vermehrt abzulehnen und sie nur in eindeutig gelagerten Fällen anzuerkennen, z.B. wenn Pachtverträge bereits gekündigt oder Maschinen / Anlagen bereits veräußert worden sind.

Auch mit Blick auf die Unvermeidlichkeit des Ausspruchs einer Kündigung (Kündigung als letztes Mittel) ist mit einer Steigerung an die Darlegung durch den Arbeitgeber zu rechnen. Schließlich stehen ihm mit der Kurzarbeit und den staatlichen Liquiditätspaketen Maßnahmen zur Verfügung, welche der Notwendigkeit einer Kündigung entgegenstehen können. Erforderlich wird jedenfalls sein, dass der Belegschaft vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen die Vereinbarung von Kurzarbeit angeboten worden ist.

Losgelöst davon sollte sich natürlich jeder Arbeitgeber gut überlegen, ob die Trennung von Fachkräften in Zeiten des Fachkräftemangels bei einer - hoffentlich - lediglich vorübergehenden Krise sinnvoll ist.

Sie haben Probleme mit Ihrem Arbeitgeber aufgrund der Corona−Krise oder möchten Ihre Personalkosten reduzieren? Wir beraten Sie gerne.

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Christian Weidemann
Christian F. Weidemann

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